福島市の経営コンサルタント 社会保険労務士・中小企業診断士・経営管理修士(MBA) - わたなべ経営人事サポートオフィス(WKJサポートオフィス)

こんにちは。福島の中小企業診断士(経営コンサルタント)、社会保険労務士、わたなべ経営人事サポートオフィスの渡部誠(わたなべ まこと)です。

皆様ご無沙汰しております。仕事の忙しさにかまけて、しばらくコラムの執筆から遠ざかってしまいました。また、今月から再開していきますので、引き続きよろしくお願いいたします。

今日は、人の採用について、私見を述べてみたいと思います。

「人、もの、かね」と言われている経営資源の中で、人を抜きにしては会社の経営は到底成り立っていきません。生産年齢人口(15歳~64歳)が急激に減少しているという厳しい状況の中で、いかにして、優秀な人材を採用し、育成し、定着させていくことができるかが、「ゴーイングコンサーン」としての会社が長い間に渡って存続して行くための重要なポイントです。

そのためには、会社の経営者及び経営幹部の皆様方は、採用、育成、定着のためのしっかりした人事戦略を持つことが極めて重要になります。

まず、採用について言えば、人間関係で言う相思相愛の関係と同じだと思います。会社は求人活動を行い必要となる人材を募集します。一方、求職者はその会社の将来性であるとか、やりがい、賃金や労働時間などの様々な労働条件、あるいは自分の能力、適性などが会社の求人条件に合致しているかなどを見極め、検討します。そのうえで、「この会社に入りたい」という思いになった場合に応募することになります。

一方、採用は会社から見れば、業務を円滑に行い、永続的に成長・発展していくために多額のお金をかける一種の投資でありますので、誰でも良いということにはなりません。当然ながら、自社の成長・発展に貢献する人材を確保する必要があります。

まず、会社としては、どのような人材が必要なのか、求める人材像を明確化することが必要です。更に、社長の経営に対する想いや、自社の強み、他社との違い、自社での働きがいなどを求職者にホームページ、社内報、採用情報誌などのあらゆる媒体または、学校や就職説明会などの際に継続的に示していくことも重要です。そのうえで、自社に入社することがどれだけのメリットがあるかを継続的に求職者に示していく必要があります。

自社の生の状況を求職者に事前に見てもらうのが、雇用のミスマッチの解消にとっては良いのですが、それには、学生を対象としたインターンシップは有効です。ある企業では、学生にインターンシップを行い、お昼はお弁当を無償で学生に支給し、若手の従業員や社長との懇談の場を期間中数多く持ち、学生の不安を取り除いたり、就職への悩みを聞いたりしています。また、社長や若手従業員と学生との対談を写真入りで、ホームページや広報誌に載せているところもあります。そういった企業は、当然ながら学生が就職に対して何を求めているかという学生の視点から、求職者に広報しているので、優秀な人材が数多く集まるようです。

次回は、「人材育成」についても考えて見たいと思います。

それでは、また、次回、お会いいたします。この辺りで、失礼いたします。

 

 

皆さんこんにちは。

福島で中小企業診断士(経営コンサルタント)、社会保険労務士をしている  わたなべ経営人事サポートオフィスの渡部誠(わたなべ まこと)です。

 

今回も前回に引き続き「若者の早期離職の理由」についてお話したいと思います。

若者の離職の理由の第2位は、「人間関係が良くない」というものでした。

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私は前回のコラムの中で考え方が大事であるというお話しをしましたが、第2位の「人間関係が良くない」というのも、やはり考え方の問題だと思います。社会に出れば、生まれ育った環境、性格や考え方も違ういろいろな人が働いています。自分の職場には、例えば、陰険な上司・先輩、気の合わない同僚などたくさんいるかもしれません。

 

とかく、今の若い人は、他人とのコミュニケーションが苦手であると言われています。恐らく、物心ついた頃には、テレビ、インターネット、ゲーム、携帯などを一人で楽しむ時間が多く、一方で他人とのフェイス・トゥ・フェイスの会話を避けて育った若者が多いからなのでしょう。

また、少子化により、お父さん、お母さんが自分の子供を大事に育ててきて、とかく、甘やかされて育った方が多いのではないでしょうか?

 

これについてはこんな話があります。複数の高校の進路指導の先生から聞いた話ですが、就職先を決める時、先生と生徒で話し合いをし、納得のうえで就職先を決めて、生徒が自宅に帰って親に報告します。すると、親は、わが子可愛さのあまり、「そんな(小さな、給料の安い)会社には入らない方が良い」と言うそうです。結局、生徒は、学校の先生よりも親の意見に従うため、翌日には、リセットされ、もう一度、一から、就職先を選定し直さねばならないそうです。「こういう事例が、最近非常に多くて、困っています」と進路指導の先生方は言っておられました。

 

結果的に生徒自ら就職先を決めるのでなく、親が決めることになる。会社に入って「自分が思っていたイメージと違う」ということになり、それが早期離職の引き金にもなるのではないでしょうか。

 

一方、現在は学校でも体罰が禁止され、生徒が悪いことをしても愛の鞭が打てない。特に若い先生は、自分もそのような甘やかされた環境で育ったがために、「どのように生徒を叱ってよいのか分からない」という声を学校現場からよく聞きます。結果的に、その甘やかしが、人間関係で「打たれ弱い若者」を育て上げてしまうのです。

 

会社でも同じです。会社に入ったばかりの新入社員をひどく叱ったりでもすれば、パワハラと思われてしまう。まして、「打たれ弱い若者」ですから、会社に対して、嫌気がさして辞めてしまうかもしれない。それを恐れて、上司は新入社員を叱ったり、注意ができなくなる。このようなマイナスの構図ができてしまうのかもしれません。

 

しかし、筆者が若者に言いたいのは、「所詮、人間は一人では生きてはいけない」ということです。まして、会社の仕事は、現実的に一人でできる仕事は殆どなく、どれも他人との関わりの中でなされる仕事ばかりです。つまり、会社の中では、チームワークが非常に重要になるわけです。

 

だとすれば、人間関係の秘訣としては、「この世には性格も生まれた育った環境も違う人間だらけである」という事実を謙虚に受けとめて、相手の人格を尊重しながらも、時には反面教師にしながら、自分自身が向上するための糧と考えるのが良いのではないでしょうか。

皆さんこんにちは。

福島で中小企業診断士(経営コンサルタント)、社会保険労務士をしているわたなべ経営人事

サポートオフィスの渡部誠(わたなべ まこと)です。

 

先日、ある県立高校で高校3年生約150人を前にして「高校生支援セミナー」をやりました。高校生に「学校生活と会社で働くことの違い」や「物心ともに豊かに生きるため」にはどういう生き方をすれば良いのか、更には、「早期に会社を離職することがどれだけマイナスとなるか」について、話したのです。

中でも夢や目標を持ち、計画的に積極的な生き方をすることの重要性を述べた「物心ともに豊かに生きるために」という話は、おかげさまで、高校生ばかりでなく、学校の先生方にも熱心に聞いていただきました。

今日はその中でも、「若者の早期離職の理由」について、今回と次回の2回に渡ってお話したいと思います。

 

さて、「七五三」という言葉を皆さんは、聞いたことがありますか?

子供の成長を祝う「七五三」の行事を思い浮かべられる方が多いと思いますが、雇用の面での「七五三」と言った場合は、離職率の高さを表す言葉なのです。中卒、高卒、大卒の新入社員が、会社に入ってから、それぞれ3年以内に離職する割合を示したものです。つまり、中卒の約7割、高卒の約5割、大卒の約3割が3年以内に離職してしまうというものです。

但し、近年は、高卒の3年以内の離職率は減少してきており、約4割(39.2%)になっているに対し、大卒の離職率の変化は依然と変わらず約3割(31.0%)のままだそうです。(厚生労働省.2015年、「新規学卒就職者の在職期間別の推移」)

 

大卒の離職率が変わらないのは、「大学全入学時代」と言われる今日、高校生の進学率が向上し、大学に入学する質の劣る学生が多くなった一方、四年生の大学の数も増えて入りやすくなった。結果的に大学を卒業してから、目的意識も無く、根気も続かない学生が多くなったからではないかと筆者は考えています。

因みに、1年以内の離職率も結構高いのです。高卒では19.6%前後、大卒13%です。

これは、驚くべき数字です。特に、就職した高校生のうち5人に1人が1年も経たないうちに離職してしまうのですから。

 

そもそもなぜ若者の離職率がこんなに高いのでしょうか?

離職の理由は、高校生も大学生も大きな違いはありません。そこで、若者、特に高校生を対象として離職の理由を文科省で調査した下記の資料が参考になると思われます。

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これによると、「仕事があわない、つまらない」というのが第1位です。これは、学校を卒業して、入社したけど、「自分が思っていたイメージと違う」「やりがいが感じられない」「将来に対する不安がある」ということなのでしょう。

しかし、会社の仕事というのは、1年、2年の短期間で面白味、やりがいが生まれるというものではなく、5年、10年と無我夢中でやっているうちに、仕事の楽しさも生まれ、上司やお客様からも評価され、仕事が面白くなっていくものです。

やはり、ある程度の期間は必要ですし、第一、社長をはじめ、上司は新人に最初からやりがいのある仕事を与えることはしないと思います。仕事のやりがいというものは、自分で一生懸命頑張った結果、人から信頼され、より大きな仕事、やりがいのある仕事が与えられ、それに伴い給料も増えていくものなのです。

もっとも、やりがいがあるかどうかは、本人の考え方次第であり、どんな仕事でも「やりがいがある」「おもしろい」と思えば、着実に自分自身のスキルも向上します。

つまり、仕事の面でポシティプな考え方をすれば、行動も変わってくるし、それに伴い成果も上がってきます。更には、仕事の成果が上がってくれば、上司やお客様から感謝され、ますます仕事が面白く、楽しくなるものなのです。

 

 

こんにちは。福島の中小企業診断士(経営コンサルタント)、社会保険労務士、わたなべ経営人事サポートオフィスの渡部誠(わたなべ まこと)です。

 

前回のコラムで、「なぜ、今経営者の生き残り戦略が必要か?」についてお話ししました。今回は、物(サービス)余りや、少子化の影響により、お客様の数がどんどん減少している中で、更には、安価な製品が海外から大量に輸入されているという経営を取り巻く厳しい状況の中で、経営者(企業)が生き残っていくための問題点などを私なりの意見を踏まえてお話ししたいと思います。

 

一般的に経営者(企業)の生き残りのためには、新製品(新たなサービス)を開発したり、海外などの新たな市場に進出するのが良いと言われています。確かに新製品を開発し、その製品が大ヒットすれば、企業は莫大な利益を上げることができますが、そのような製品が出る確率は、5%以下とも言われており、また、多大な研究開発費と時間、労力も要します。

仮に新製品を開発し得たとしても、現在のような情報化社会においては、ライバル企業に即座にマネされて、製品の同質化、日常品化をされるのが落ちです。そして、自社の製品とライバル企業との製品に差がなくなると、お客様は価格の安い製品を求めるようになります。

例えば、液晶テレビで「世界の亀山モデル」を生み出したシャープが、当初は破竹の勢いで売上を上げ、テレビ業界の覇者になりましたが、その後国内の企業をはじめ、韓国や台湾などの海外の企業が安価で大型の液晶テレビの生産に成功。その結果、今やシャープは、稼ぎ頭の液晶テレビでの販売台数で第一位の座を明け渡さねばならなくなり、そのうえ経営も行き詰り、大幅なリストラを断行しています。

 

このような事が様々な業界で日常茶飯事に行われています。極端な話が、昨日売れていた製品が明日には、売れなくなってしまうということが現実世界の中で起こり得る訳です。そのために、製品が多くの消費者に支持されて、売れていても、企業は安心はできないのです。

本当に生き残っていくためには、明日への投資と新たな製品開発をしていかなければ、製品のライフサイクルがますます短くなっている現在においては、企業はライバル企業に負けてしまうのです。

 

企業の海外進出も同じことが言えます。日本は、少子化の影響で今後ますます市場が小さくなると言われています。市場には、そもそも「お客様」と「ライバル企業」、「自社」の3つしかいない訳ですから、お客様の数が減少すれば、利益を上げ続けるのが難しくなるのは当たり前なのです。

ましてや、前回でもお話したように、その少なくなっているお客様自体も、インターネットの普及により、ネットで検索してより安い製品を買い求めています。電化製品などの比較的高価な製品を買う時などがその良い例です。因みに、お客様がいろいろな製品やお店を回って比較検討してから買うことから比較的高価な製品を「買回り品」と呼んでいます。

いずれにしても、市場のパイが小さくなっているのですから、企業が市場の大きな中国とか東南アジア諸国に海外進出するのは当然の結果なのです。しかし、海外では、文化的な違いや、政治的不安などのリスクを抱えることになりますし、海外進出となるとメーカーの場合、生産拠点を移転しなければならないので、相当な投資資金が必要にもなります。

また、日本式の経営スタイルでは通用しないことが多く、現地の人を採用したりしながら、現地の文化や慣習にあった経営戦略をしないと痛い目に遭います。もし、仮に海外で成功しても、他の海外に進出している外国の企業が生産方式などをマネして、製品自体が陳腐化するということも覚悟しなければなりません。

このように、「新製品の開発」も「海外進出」も生き残りのための重要な戦略の中のひとつの選択肢には違いありませんが、時間とお金、それにライバル企業に模倣されるというリスクはつきものなのです。

 

因みに、「まだ生まれていない市場を創造したり、まだ市場に生まれていない製品を開発する」ことを「ブルー・オーシャン戦略」と呼びます。images[3]

 

 

一方、「激しい競争が繰り広がれている市場での戦い」を「レッド・オーシャン戦略」と呼んでいますが、

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私は、永続する「ブルー・オーシャン」はないと考えています。なぜなら、いかなる優れた製品、いかなる差別化された製品といえども、ライバル企業によって、最終的に模倣され得るからです。

 

それでは、このあたりで失礼いたします。

また、お目にかかります。

こんにちは。福島の中小企業診断士(経営コンサルタント)、社会保険労務士、わたなべ経営人事サポートオフィスの渡部誠(わたなべ まこと)です。

先日、郡山市の経営者、幹部社員の異業種交流会である「MBA21」という団体の月例会に鼎談(ていだん)のパネラーとして招待され参加してきました。

議題は、「経営者の生き残り戦略具体論」です。限られた時間の中でのディスカッションだったので、自分の考えを詳しくお伝えする時間がありませんでした。そこで、今回から数回に分けて、「経営者(企業)の生き残り戦略」について具体的に述べてみたいと思います。

 

1 経営者(企業)の生き残り戦略が必要な理由

そもそもなぜ今経営者の生き残り戦略が必要なのでしょうか?

今私たちが住んでいる社会は、急激な勢いで変化しています。押し寄せる急激な国際化の波、そして、少子高齢化の進展,さらには、インターネットをはじめフェイスブックやツイッターなどのSNSの普及とIT化と言ったように、日々、刻々と社会環境は変化しています

ビジネス環境も、例外ではありません。企業の生産能力の向上により物や製品は市場に溢れ、サービスもあり余っています。安価な製品も外国から大量に輸入されていますし、追い打ちをかけるようにインターネットの急激な普及が商品の低価格化を加速しています。多くの企業は、安売り競争により消耗戦を強いられ、十分な利益を上げるのが難しい状況です。

一方、少子化の影響により、お客様の数はどんどん減少しています。市場そのものが、小さくなっている訳です。その数少なくなっているお客様も、インターネットで価格を調べて、より安く、より良い製品・サービスを探し求めています。価格.comなどがその例です。

マーケティングの世界的な巨匠であるコトラー博士は、「現代の顧客はハンターになった」と言っています。ちょうどより良い獲物を求めて、探し回る狩人と同じと言うわけです。

更には、若者の数も少なくなっているので、採用も難しくなってきています。人を採用できずに廃業する飲食店も多くなってきました。

 

2  経営者(企業)の生き残りは難しい

このような、厳しい経営環境の中で、業種を問わず、廃業する経営者も多くなっています

例えば、中小企業白書によると、2012年時点における起業者数は、全国で22.3万人もいます。しかし、1年以内に廃業するのが30%~40%、3年以内に廃業するのが約70%,仮に10年間生き延びたとしても、企業の約80%は市場から消えて無くなってしまうというのが厳しい現実のようです。

従って、長期的な経営戦略のないまま、気分次第で起業すると痛い目に遭うことになります。結局、経営者として起業するのは比較的簡単なのですが、事業を継続して生き残っていくのが難しいと言えるでしょう。

一方、毎年10,000~15,000もの企業が倒産していますが、東京商工リサーチの調べによると、倒産した企業の平均寿命は23.5年です。厳しい経営環境の中で、この企業の平均寿命は、今後ますます短くなっていくのではないかと言われています。

いずれにしても、このような厳しい経営者を取り巻く状況の中で、「経営者の生き残り戦略」が今後ますます重要となってくる訳です。次回は、どのようにすれば、経営者が生き残っていけるのかについてお話ししたいと思います。

それでは、このあたりで失礼いたします。